Giới thiệu dịch vụ Xây dựng Nội quy lao động

Share on Social Media

Căn cứ pháp luật:

Bộ Luật Lao Động 2019
Nghị định 145/2020/NĐ-CP (Quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật Lao Động 2019)

Các nội dung chính cần có trong nội quy lao động:
- Giới thiệu chung: Phạm vi áp dụng, mục đích nội quy.
- Quy định về giờ làm việc và nghỉ ngơi: Thời gian làm việc, thời gian nghỉ giữa giờ, nghỉ phép.
- Các hành vi bị nghiêm cấm: Những hành vi như sử dụng rượu, ma túy, vi phạm an toàn lao động, gây mất trật tự.
- Quy trình xử lý kỷ luật và khen thưởng: Các hình thức kỷ luật, từ cảnh cáo đến sa thải, các hình thức thưởng đối với nhân viên xuất sắc.
- Quyền lợi của người lao động: Chế độ bảo hiểm, thai sản, chế độ nghỉ lễ, phép năm, bảo vệ sức khỏe.
- Giải quyết tranh chấp: Quy trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Các hành vi vi phạm và hình thức xử lý: Quy định cụ thể các hành vi vi phạm (như trộm cắp, quấy rối, xâm phạm tài sản công ty) và các mức kỷ luật tương ứng.
- Quy định về các chế độ phúc lợi: Bao gồm bảo hiểm, thai sản, chế độ ốm đau, nghỉ phép, và các quyền lợi khác.

Lý do cần ban hành nội quy lao động:
- Giúp điều chỉnh hành vi của người lao động và người sử dụng lao động, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.
- Tạo ra một môi trường làm việc có tổ chức, quy củ.
Quy trình ban hành nội quy lao động:
- Tham khảo ý kiến công đoàn (hoặc đại diện người lao động) trước khi ban hành.
- Niêm yết công khai nội quy lao động tại nơi làm việc.
- Thông báo cho người lao động về nội dung và quyền lợi, nghĩa vụ của họ.

Khó khăn trong việc đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của người lao động và yêu cầu của doanh nghiệp:

Vấn đề quyền lợi: Khi xây dựng nội quy lao động, một trong những khó khăn lớn là làm sao để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động mà vẫn đáp ứng được yêu cầu quản lý và bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp. Nếu nội quy quá nghiêm ngặt, có thể khiến người lao động cảm thấy bất mãn; ngược lại, nếu quá dễ dãi, sẽ không đảm bảo được kỷ luật và hiệu quả công việc.
Cân đối giữa lợi ích: Ví dụ, việc quy định thời gian làm việc hay các chế độ phúc lợi cần phải hợp lý, tránh việc người lao động bị quá tải nhưng cũng không ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh nghiệp.

Khó khăn trong việc xác định hành vi vi phạm và mức độ xử lý kỷ luật:

Quy định hành vi vi phạm: Xác định các hành vi vi phạm cụ thể, từ những vi phạm nhỏ đến lớn, là một thách thức. Các hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng và cụ thể để tránh gây ra sự mơ hồ hay tranh cãi hoặc khiếu nại/khiếu kiện sau này.
Mức độ xử lý kỷ luật: Quy định về hình thức xử lý kỷ luật cũng là một vấn đề khó khăn. Nếu quá nghiêm khắc, sẽ gây khó khăn trong quá trình triển khai và thực thi; còn nếu quá nhẹ, sẽ không đủ sức hướng dẫn người lao động vào nề nếp, quy củ theo định hướng quản lý của người lao động. Việc xây dựng một hệ thống xử lý kỷ luật công bằng, minh bạch và hợp lý cần có sự kết hợp giữa quy định pháp luật và chiến lược, chính sách, văn hoá quản trị của doanh nghiệp.

Khó khăn trong việc cập nhật và điều chỉnh nội quy khi có thay đổi:

Sự thay đổi của pháp luật: Các quy định của pháp luật về lao động có thể thay đổi theo thời gian (ví dụ: thay đổi về giờ làm việc, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm xã hội), doanh nghiệp sẽ phải liên tục cập nhật nội quy lao động để tuân thủ các quy định mới. Việc điều chỉnh và thay đổi nội quy thường xuyên có thể gây khó khăn trong việc duy trì sự ổn định.
Chậm cập nhật nội quy: Việc không cập nhật kịp thời các thay đổi trong luật pháp hoặc thực tiễn có thể dẫn đến nội quy lao động lỗi thời, gây ra rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng.

Share on Social Media

Quý khách quan tâm đến dịch vụ tư vấn pháp luật của NESTLAW?
Để lại thông tin của bạn, NESTLAW sẽ liên hệ lại trong 3 ngày làm việc

CÔNG TY LUẬT TNHH NESTLAW VIỆT NAM
Địa chỉ trụ sở chính: 161B, phố Đại La, phường Đồng Tâm, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
Hotline: 0983 848 390
Email : contact@nestlaw.vn