Thoả thuận về hạn chế cạnh tranh trong lao động hiện nay là một điều khoản khá quen thuộc trong các mẫu hợp đồng lao động của các doanh nghiệp quy định về nghĩa vụ của người lao động khi không còn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp thì không được gây tổn hại dẫn đến làm mất các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp khi người lao động được biết đến các lợi thế này trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 và hiện nay là khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”. Như vậy, theo quy định này thì phạm vi và điều kiện doanh nghiệp được thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp, chứ không phải gián tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật. Trong đó, “bí mật kinh doanh” được định nghĩa là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh (1)
(1) Khoản 23 Điều 4 Luật sở hữu trí tuệ 2005, sửa đổi, bổ sụng năm 2009
Bí mật công nghệ là phương pháp, cách thức, quy trình chế tạo một sản phẩm được nhiều hơn, tốt hơn hoặc rẻ hơn mà nhà sản xuất giữ bí mật đối với đối thủ cạnh tranh, khi chưa xin văn bằng bảo hộ (2).
(2) Bộ Luật Dân sự năm 2005
Thoả thuận hạn chế cạnh tranh được quy định tại Khoản 4 Điều 3 Luật cạnh tranh năm 2018: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh là hành vi thoả thuận giữa các bên dưới mọi hình thức gây tác động hoặc có khả năng gây tác động hạn chế cạnh tranh”, trong đó, “tác động cạnh tranh là tác động loại trừ, làm giảm, sai lệch hoặc cản trở cạnh tranh trên thị trường”.
Tham khảo các đạo luật trên thế giới, Đạo luật thoả thuận hạn chế cạnh tranh của bang Massachusetts, Hoa Kỳ do thống đốc Charlie Baker đã ký thông qua ngày 10/08/2018, áp dụng với các thoả thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ làm việc hoặc cư trú tại bang Massachusetts quy định: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh là thoả thuận giữa NSDLĐ và một NLĐ, hoặc phát sinh từ một QHLĐ sắp được hình thành, trong đó NLĐ hoặc NLĐ tương lai đồng ý rằng họ sẽ không tham gia vào một số hoạt động nhất định có tính cạnh tranh với NSDLĐ sau khi QHLĐ chấm dứt”. Tại bang này, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh không được áp dụng với một số loại NLĐ đặc thù như: NLĐ được xếp loại “không miễn trừ”, NLĐ là sinh viên chưa tốt nghiệp hoặc đã tốt nghiệp nhưng thực tập ngắn hạn cho NSDLĐ trong khi đang theo học đại học hoặc cao học, NLĐ bị chấm dứt QHLĐ mà không có lý do hoặc bị cho thôi việc vì lý do kinh tế, NLĐ từ 18 trở xuống v.v. Đạo luật này cũng quy định thỏa thuận không được rộng hơn phạm vi cần thiết để bảo vệ một trong những “lợi ích kinh doanh hợp pháp” như: bí mật thương mại, thông tin bí mật khác mà không đủ điều kiện xác định là bí mật thương mại, lợi thế thương mại (goodwill) của NSDLĐ. Trong đó, thoả thuận hạn chế cạnh tranh được cho là cần thiết khi lợi ích kinh doanh hợp pháp của NSDLĐ không thể được bảo vệ toàn vẹn qua một biện pháp hạn chế khác, bao gồm nhưng không giới hạn, thỏa thuận bảo mật, thoả thuận cấm lôi kéo.
Luật số 276 năm 2017 của bang Nevada về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh quy định: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh là thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, sau khi chấm dứt QHLĐ với NLĐ, cấm NLĐ thực hiện ngành nghề tương tự có cạnh tranh hoặc làm việc cho một đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ”. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh bị coi là vô hiệu, trừ khi thoả mãn các điều kiện như: NLĐ nhận được một lợi ích bù đắp có giá trị và hạn chế được áp dụng tương xứng với lợi ích bù đắp. Ngoài ra, trong trường hợp chấm dứt QHLĐ do cắt giảm nhân sự, tổ chức lại hoặc hình thái tái cơ cấu tương tự của NSDLĐ, thoả thuận hạn chế cạnh tranh chỉ có hiệu lực trong thời gian NSDLĐ trả cho NLĐ tiền lương, phúc lợi và bồi thường tương xứng, bao gồm nhưng không giới hạn trong trợ cấp thôi việc.
Bang Illinois cấm NSDLĐ thiết lập thoả thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ lương thấp (low-wage employees). Tại Điều 10 Đạo luật Tự do việc làm quy định không NSDLĐ nào được thiết lập một thoả thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ lương thấp của mình và một thoả thuận hạn chế cạnh tranh này sẽ được coi là vô hiệu (illegal and void).
Tại Điều 24 Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc (Labor Contract Law) đưa ra quy định cụ thể với đối tượng của thoả thuận hạn chế cạnh tranh giới hạn trong quản lý cấp cao, kỹ sư cấp cao, hoặc NLĐ khác phải có nghĩa vụ bảo mật với NSDLĐ. Về phạm vi của thoả thuận hạn chế này pháp luật cũng quy định cụ thể tại Điều 23: “NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận về những điều khoản về vấn đề bảo mật thông tin và giữ bảo mật liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ trong HĐLĐ”.
Giới hạn về thời gian cũng là một trong những nguyên tắc quan trọng của thoả thuận hạn chế cạnh tranh của pháp luật các nước trên thế giới. Khoảng thời gian này thường dao động từ 06 tháng đến 12 tháng, trong một số trường hợp có thể kéo dài tối đa đến 24 tháng. Ví dụ như ở Đức, Slovakia tối đa là 02 năm, ở Tây Ban Nha tối đa là 02 năm với người lao động có tay nghề và 06 tháng với lao động phổ thông. Tại Trung Quốc, thời gian này là không quá 02 năm được quy định tại Điều 24 của Luật hợp đồng lao động.
Ở Mỹ, trong quan hệ lao động, HĐLĐ là một thỏa thuận chính, NDA là thỏa thuận phụ thuộc vào HĐLĐ. Thời gian áp dụng quá lâu sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của NLĐ, thông thường không quá 3 năm, trường hợp đặc biệt có thể lên tới 5 năm. Theo pháp luật của bang Massachusetts, NLĐ được thanh toán một khoản tiền ít nhất bằng 50% mức “lương cơ sở hàng năm cao nhất” trong vòng 2 năm trước khi chấm dứt QHLĐ.
Trung Quốc khi cho phép áp dụng NDA cũng buộc NSDLĐ phải hỗ trợ tài chính cho người lao động, trong thời gian sau khi thôi việc, phải ngồi nhà không được tìm việc làm mới ở đối thủ cạnh tranh. Luật không quy định mức hỗ trợ cụ thể nhưng tỷ lệ đang được áp dụng phổ biến trên thị trường lao động tối thiểu là ⅓ lương tháng của NLĐ trong suốt thời gian NLĐ phải ngồi nhà mà không được làm việc cho đối thủ của NSDLĐ. Thời gian hạn chế tối đa là 2 năm.
Pháp quy định thỏa thuận NDA là hợp pháp khi đáp ứng đủ các điều kiện như: phải được thể hiện bằng văn bản, trong HĐLĐ hoặc thoả ước lao động tập thể của công ty; thỏa thuận này phải bảo vệ được những lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp; phải tính đến đặc thù mà NLĐ đảm nhiệm; quy định rõ giới hạn về thời gian và không gian để đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ. Về cơ bản, NDA có hiệu lực trong khoảng thời gian 2 năm kể từ ngày NLĐ rời khỏi doanh nghiệp và phạm không gian được áp dụng bị hạn chế trong địa điểm làm việc mà HĐLĐ đã giao kết, thường không vượt quá phạm vi 30 km. Xác định rõ mức bồi thường mà NSDLĐ trả cho NLĐ trong khoảng thời gian NLĐ không làm việc cho những đối thủ cạnh tranh. Mức bồi thường này có thể từ ¼ đến ½ mức tiền lương mà NLĐ được hưởng khi làm việc cho NSDLĐ.
Như vậy, chúng ta thấy rằng các nước trên thế giới ngoài việc công nhận thoả thuận hạn chế cạnh tranh với những điều kiện cụ thể như ở Việt Nam, thì ngoài ra các giới hạn về phạm vi về không gian và thời gian cũng rất quan trọng và cần thiết để đảm bảo quyền và lợi ích hợp tốt nhất của người lao động.
Quý khách quan tâm đến dịch vụ tư vấn pháp luật của NESTLAW?
Để lại thông tin của bạn, NESTLAW sẽ liên hệ lại trong 3 ngày làm việc
CÔNG TY LUẬT TNHH NESTLAW VIỆT NAM
Địa chỉ trụ sở chính: 161B, phố Đại La, phường Đồng Tâm, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
Hotline: 0983 848 390
Email : contact@nestlaw.vn
