1. Bổ sung quy định về nhận diện hợp đồng lao động: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Đây có thể xem là điểm mới mang tính đột phá của Bộ Luật lao động năm 2019 đặt ra vấn đề về nội dung và xem xét bản chất của Hợp đồng lao động chứ không chỉ đơn thuần về mặt hình thức hay tên gọi. Quy định này đã khắc phục được rất nhiều bất cập trong thực tiễn khi Hợp đồng lao động bị biến tướng thành các dạng hợp đồng, thỏa thuận khác nhằm né tránh nghĩa vụ và giảm các quyền lợi của người lao động trên quy định của pháp luật. Những dấu hiệu về Hợp đồng này cũng đã được tổ chức lao động quốc tế (ILO) đề cập trong khuyến nghị 198 về việc làm.
2. Bộ Luật lao động 2019 quy định loại Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Bộ luật lao động năm 2019 thì quy định Hợp đồng lao động chỉ gồm 2 loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của Hợp đồng. Điều này có nghĩa là đối với những công việc việc dưới 36 tháng đều được ký Hợp đồng không xác định thời hạn, kể cả những công việc chỉ thực hiện trong vòng một vài tháng. Như vậy, có nghĩa là theo quy định tại Bộ luật lao động 2019 thì bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có thể ký hợp đồng lao động với những công việc mang tính thời vụ mà không cần phải chứng minh tính chất công việc không thường xuyên, không ổn định trong vòng 12 tháng. Hơn nữa, việc quy định là Hợp đồng lao động với kể cả các công việc mang tính thời vụ sẽ đảm bảo tốt hơn các quyền lợi về bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp, tiền lương, … đối với người lao động. Tuy nhiên, quy định này cũng có thể gây khó khăn đối với những doanh nghiệp sản xuất có nhu cầu sử dụng lao động mùa vụ cao.
3. Bổ sung thêm hình thức giao kết Hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử. Bộ luật lao động năm 2012 quy định việc giao kết Hợp đồng được thực hiện bởi hai hình thức: Hợp đồng lao động bằng văn bản và Hợp đồng lao động bằng lời nói (Điều 16). Bộ Luật Lao động năm 2019 ghi nhận thêm một hình thức giao kết hợp đồng điện tử và hợp đồng này sẽ có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Hình thức giao kết này phù hợp và thuận lợi hơn cho cả người sử dụng lao động và người lao động trong thời đại phát triển không ngừng của khoa học công nghệ. Tuy nhiên, hiện nay giao kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp điện tử cũng đặt ra nhiều thách thức vì hình thức giao kết này phụ thuộc vào máy móc và chương trình phần mềm. Và trên thực tiễn thì cũng chưa có nhiều doanh nghiệp áp dụng được hình thức giao kết này và chủ yếu vẫn coi những cam kết qua email cũng được coi là một dạng nghĩa vụ mà hai bên đảm bảo thực hiện.
4. Bộ luật lao động năm 2019 quy định các bên có thể thỏa thuận về vấn đề thử việc ghi trong Hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận thử việc bằng việc giao kết Hợp đồng thử việc và bổ sung thêm trường hợp: “Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật doanh nghiệp, luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”. Đồng thời, khác với quy định tại Bộ luật lao động 2012 không có quy định cụ thể về trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho người lao động thì Bộ luật lao động 2019 đã quy định tại Điều 27 về việc phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động nếu việc làm thử đạt yêu cầu và nếu việc làm thử không đạt yêu cầu thì chấm dứt Hợp đồng lao động đã giao kết hoặc Hợp đồng thử việc.
5. Bổ sung thêm các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng thay vì 5 trường hợp như Bộ luật lao động 2012 với 3 trường hợp bổ sung.
- Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ
- Người lao động được uỷ quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp
- Người lao động được uỷ quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn góp của doanh nghiệp tại doanh nghiệp khác.
Việc mở rộng hơn các trường hợp về tạm hoãn thực hiện hợp đồng cũng làm quy định này linh hoạt và có khả năng áp dụng trên thực tiễn, tạo điều kiện cho quan hệ lao động được duy trì và phát triển, không bắt buộc các bên phải chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp. Về việc nhận người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động nếu Hợp đồng đã giao kết còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Như vậy, quy định này so với Bộ luật lao động 2012 với nội dung “trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc” thì đã chặt chẽ và bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh đó, quy định của Bộ luật lao động 2019 với việc quy định thời gian chấm thời gian tạm hoãn với thời hạn còn hiệu lực của hợp đồng lao động đã ký kết đã vô hình chung tính thời gian tạm hoãn hợp đồng vào thời hạn của hợp đồng có thời hạn, có thể sẽ tác động không nhỏ đến thời hạn thực hiện Hợp đồng lao động trên thực tế.
6. Quy định về phụ lục của hợp đồng lao động với việc sửa đổi thời hạn của Hợp đồng, Bộ luật lao động năm 2019 đã sửa đổi theo hướng: “các bên không được sửa đổi về thời hạn của hợp đồng trong phụ lục hợp đồng”. Việc sửa đổi này nhằm hạn chế người sử dụng lao động có thể ký phụ lục nhiều lần để tránh phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn với người lao động. Theo Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động 2012 thì các bên có thể sửa đổi thời hạn của hợp đồng trong phụ lục hợp đồng nhưng chỉ được sửa đổi một lần và không làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết. Như vậy, cơ sở sửa đổi của Bộ luật Lao động 2019 nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động nhưng bên cạnh đó cũng có thể làm tăng gánh nặng của doanh nghiệp đối với người lao động có thâm niên ngày càng tăng, nhất là đối với những doanh nghiệp chỉ sử dụng chính là lao động phổ thông hoặc lao động mang tính mùa vụ.
7. Cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải có lý do.
Theo Bộ luật Lao động 2012, đối với hợp đồng xác định thời hạn, người lao động vừa phải có căn cứ, vừa phải tuân thủ nghĩa vụ thông báo trước. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động không cần căn cứ chấm dứt tuy nhiên vẫn cần phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo quy định của pháp luật. Trong một số trường hợp như: không được bố trí theo đúng vị trí công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện lao động như đã thoả thuận, không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc, đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thoả thuận của các bên, người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Bình luận về điểm thay đổi của Bộ luật Lao động 2019, nhiều quan điểm cho rằng việc bỏ đi căn cứ sẽ làm người lao động có thể tùy tiện trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn đến việc gây khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là việc phải gấp rút tìm người thay thế. Hơn nữa, việc chỉ bỏ quy định về căn cứ đối với người lao động mà doanh nghiệp vẫn cần phải có căn cứ khi muốn sa thải người lao động là không đảm bảo sự công bằng cần thiết. Tuy nhiên, ở phương diện về quyền việc làm, quyền được tự do làm việc của người lao động nhằm tránh tình trạng cưỡng bức lao động là phù hợp với nội dung và tinh thần của công ước số 29 và công ước số 105 của tổ chức lao động quốc tế ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn.
8. Mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
Bổ sung thêm các căn cứ người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp có thoả thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng của người lao động.
Đây cũng là một điểm mới phù hợp với việc triển khai trên thực tiễn. Ngoài độ tuổi nghỉ hưu, Bộ luật lao động 2021 còn quy định thêm về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật, do đó, phát sinh nhiều trường hợp tuy đã đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định thì người sử dụng lao động chưa thể chấm dứt hợp đồng lao động. Việt bổ sung thêm trường hợp người lao động không cung cấp thông tin trung thực (ví dụ như bằng cấp giả) cũng rất phù hợp trên thực tiễn để người sử dụng lao động có cơ sở xử lý những trường hợp này.
Hy vọng rằng thông tin trên đã cung cấp đến bạn một cách rõ ràng và hữu ích. Hãy theo dõi Nestlaw để cập nhật những bài viết về luật mới nhất nhé!
Tài liệu tham khảo: Trần Thị Thuý Lâm, Những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về hợp đồng lao động và sự tác động đến quan hệ lao động, Trường Đại học luật Hà Nội
Quý khách quan tâm đến dịch vụ tư vấn pháp luật của NESTLAW?
Để lại thông tin của bạn, NESTLAW sẽ liên hệ lại trong 3 ngày làm việc
CÔNG TY LUẬT TNHH NESTLAW VIỆT NAM
Địa chỉ trụ sở chính: 161B, phố Đại La, phường Đồng Tâm, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
Hotline: 0983 848 390
Email : contact@nestlaw.vn
